руководящих кадров в МБОУ «Крайненская средняя школа»;
своевременного и оперативного замещения управленческих
должностей лицами, соответствующими требованиям, предъявляемым к данным
должностям;
- создания стабильного состава руководителей МБОУ «Крайненская
средняя школа»; повышения уровня мотивации работников МБОУ
«Крайненская средняя школа» к профессиональному росту;
сокращения периода адаптации вновь назначенного руководителя
образовательной организации при вступлении в должность.
1.4.
Формирование резерва основано на следующих принципах:
равного доступа граждан к включению в резерв в соответствии с их
способностью и профессиональной подготовкой;
объективности и всесторонней оценки профессиональных и
личностных качеств кандидатов на включение в резерв;
включения в кадровый резерв в соответствии с личными
способностями, уровнем профессиональной подготовки, результатами
профессиональной деятельности и на основе равного подхода к кандидатам;
добровольности включения и нахождения в кадровом резерве;
гласности в формировании и работе с кадровым резервом;
учета текущей и перспективной потребности в замещении
руководящих должностей.
2. Формирование резерва не является препятствием для замещения
руководящих должностей лицами, не включенными в резерв.
3. Сбор и обработка персональных данных участников резерва допускается с
их согласия в соответствии с принципами и правилами, предусмотренными
Федеральным законом «О персональных данных».
2. Основные принципы работы кадрового резерва.
2.1.Цели работы с плановым резервом:
- своевременное замещение высококвалифицированными специалистами
руководящих должностей школы;
- снижение рисков при назначениях руководящих работников;
- повышение уровня профессиональной подготовки работников;
- сокращение периода адаптации работников при вступлении в должность.
2.2.Цели работы с перспективным кадровым резервом:
- поиск, отбор и усиленное развитие сотрудников, обладающих потенциалом
для занятия через несколько лет руководящих должностей в школе;
- мотивация карьерного роста работников и дополнительное стимулирование
молодых сотрудников на повышение образовательного уровня и
профессиональной квалификации;

- внедрение в практику работы с кадрами прогнозирования служебных

перемещений (планирование карьеры);
- улучшения качественного состава работников;
- повышения уровня мотивации работников.
2.3 Основные принципы формирования кадрового резерва:
- добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв для
замещения вакантной должности;
- объективность оценки профессиональных качеств работников и результатов
их служебной деятельности;
- создание условий для профессионального роста на службе;
- соблюдение равенства прав граждан при включении в кадровый резерв и их
профессиональной реализации;
- гласность в формировании и работе с кадровым резервом.
3.Порядок формирования резерва
3.1.Работа с резервом включает в себя следующие направления:
3.2.Формирование резерва:
- сбор информации о перспективных сотрудниках для составления списков
кадрового резерва;
- квалификационный отбор сотрудников для добавления в кадровый резерв;
- оформление и утверждение списков резерва;
3.3.Подготовка резерва:
- проведение обучения резервиста;
- проведение аттестации, с целью оценки уровня знаний кандидата по
программе обучения и принятие решения о целесообразности нахождения
сотрудника в резерве;
- направление резервистов на курсовую подготовку (и (или) стажировку).
3.4.Реализация резерва:
- выдвижение резервистов на руководящие должности;
- систематическое обновление списков резерва с целью пополнения;
- корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности
подготовки работников, состоящих в резерве.
4.Отбор кандидатов и исключение из резерва
4.1. Отбор в кадровый резерв производится на основании оценки уровня
квалификации, личных качеств и продуктивности деятельности работников.
4.2.В целях обеспечения эффективности резерва его численность составляет
не менее 2 кандидатов на место по каждой категории должностей. Допускается
зачисление одного специалиста в резерв по различным (не более двух)

категориям должностей.
4.3.Список должностей, подлежащих обеспечению кадровым резервом,
определяется согласно Приложению №1.
4.4.Кадровый резерв школы формируется из следующих источников:
- квалифицированные специалисты;
- молодые специалисты.
4.5.При отборе кандидатов в кадровый резерв учитываются следующие
параметры:
- возраст (возраст кандидата на момент вступления в кадровый резерв не
должен превышать 50 лет);
- по рекомендации (решении) руководителя и (или) администрации школы в
кадровый резерв может быть включён кандидат, возраст которого может
превышать 50 лет (но не более 60 лет).
- уровень образования (высшее образование);
- состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном
объеме);
- стаж работы по профессии и на руководящей должности соответствующей
категории (согласно Приложению №1);
- квалификационные требования по планируемой должности.
4.6.Для проведения отбора используются следующие методы:
- анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и
повышении квалификации, характеристик, результатов аттестаций, отчетов и
др.);
- оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения
заданий, надежность, рациональность, экономичность);
- собеседование
(для выявления стремлений, мотивов поведения,
потребностей и иных сведений, имеющих значение для принятия решения о
включении в резерв).
4.7.Основания для включения в резерв:
- стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры,
лидерству;
рекомендация непосредственного руководителя, согласованная с
руководителем направления.
4.8.Основания для исключения из резерва:
- назначение работника на должность;
- подачи резервистом заявления об исключении его из кадрового резерва;
- выявления фактов, свидетельствующих о представлении резервистом

заведомо ложных сведений;
- совершения правонарушения, иных деяний, не совместимых с нахождением
в кадровом резерве;
- нарушение порядка и условий зачисления в кадровый резерв,
установленных настоящим Положением;
- неудовлетворительные показатели профессиональной деятельности;
- систематическое невыполнение плана индивидуального развития.
4.9.Процедура отбора резервистов.
4.9.1.Непосредственный руководитель кандидата в соответствии с
рекомендуемыми критериями осуществляют первичную оценку деловых и
личных качеств кандидата и составляет рекомендацию о включении работника в
резерв. Списки заверяются у руководителя направления. Также руководителем
кандидата оформляется «Информационный лист кандидата» (Приложение).
5.Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв
5.1.Подготовка резерва является составной частью комплексной программы
подготовки персонала школы.
5.2.Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от
производства.
5.3.Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров,
проводится в целях приобретения ими практических и организационных
навыков для выполнения обязанностей по должности резерва.
5.4. Подготовка на замещение должностей руководителей проводится по
профилю деятельности работника с обязательным изучением основных вопросов
образования, менеджмента.
5.5. Подготовка перспективного кадрового резерва. Потенциальный резерв
состоит из молодых сотрудников с лидерскими качествами, которые в
перспективе могут занять руководящие должности. Перспективный резерв
формируется из сотрудников в возрасте до 35 лет. Подготовка перспективных
сотрудников не носит целевого характера - они готовятся не к занятию
определенной должности, а к руководящей работе вообще.
5.6. Перемещение сотрудников из перспективного резерва в плановый
производится:
- по итогам проведения аттестации;
- по достижении сотрудником возраста 35 лет.
5.7. Подготовка кадрового резерва предусматривает теоретическую и
практическую части.
5.8. Основными видами теоретической подготовки резерва являются:

- переподготовка и повышение квалификации;
- внешнее и внутреннее обучение по проблемам повышения эффективности

обучения и управления, в том числе управления персоналом, изучение
экономических дисциплин;
- мастер-классы и тренинги - проведение семинаров и деловых игр по
эффективному управлению.
5.9. По прохождении теоретической подготовки проводится аттестация, с
целью принятия решения о целесообразности продолжения обучения по
программе подготовки руководящих кадров.
5.10. Основным видом практической подготовки является:
- исполнение обязанностей (замещение в период отпуска, болезни и. т.д.) на
должностях, соответствующих уровню и специализации резервиста. При
исполнении обязанностей сотруднику выплачивается разница в окладах между
занимаемой им должностью и той, на которой он исполняет обязанности.
6.Мотивация сотрудников на долгосрочные отношения
6.1.Мотивация сотрудников на долгосрочное сотрудничество является
важнейшим этапом работы с сотрудниками.
6.2.Мотивация и стимулирование сотрудников преследует две цели:
выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом
добиваться поставленных перед ним целей и задач;
повысить лояльность, приверженность сотрудников.
6.3.Выделяются формы мотивации, действующие на сотрудника:
6.3.1.Материальные вознаграждения — заработная плата, премии.
6.3.2.
Нематериальные вознаграждения — совпадение ценностей
учреждения с жизненным стилем сотрудника, комфорт, ощущения успеха,
товарищеские отношения в коллективе, статус, отношение к собственному
имиджу, интересная работа - оказывает большое влияние на мотивацию для
увеличения эффективности в деятельности сотрудника и, следовательно, на
культуру в целом, на возможности ее совершенствования.
6.4.Уровни развития мотивации сотрудников.
6.4.1.Развитие мотивации сотрудника на индивидуальном уровне
предполагает:
активное объяснение целей проводимой работы, ее ценности и смысла,
т. е. реклама будущего результата;
распределение
задач
в
соответствии
с
индивидуальными
возможностями, способностями и квалификацией сотрудников;
периодическое проведение собеседований «руководитель — сотрудник»

(возможность выговориться для сотрудника, возможность договориться для
руководителя);
постановка реально достижимых целей при определенном
аккумулировании усилий сотрудника;
обеспечение понимания чувства достижения результата (поощрение за
результат).
6.4.2.Развитие мотивации сотрудника на уровне рабочего места включает:
участие сотрудников в постановке и определении общих целей (для
себя, своего подразделения, всей компании) на рабочем месте;
создание системы совместной деятельности подразделения для
понимания достигнутой цели (задачи) в рамках рабочей группы;
создание должной рабочей атмосферы и устранение излишних
процедурных ограничений (добровольность сотрудников).
7.Реализация резерва.
7.1.С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная
корректировка списков резерва, в ходе которой оценивается результаты годовой
подготовки, даются заключения о возможности выдвижения кандидата на
руководящую должность, целесообразности продолжения подготовки,
корректировке плана обучения, исключения из резерва.
Данное Положение вступает в силу со дня его утверждения. Срок действия не
ограничен (или до момента введения нового Положения).

Приложение к Положению
Список должностей, подлежащих обеспечению
кадровым резервом по категориям.
1. Первая категория. Кадровый резерв на должность директора формируется из

резервистов в возрасте от 35 до 50 лет и с опытом работы от 5 лет в школе. По
рекомендации (решении) руководителя и (или) администрации школы в
кадровый резерв может быть включён кандидат, возраст которого может
превышать 50 лет (но не более 60 лет)
Административный ресурс на должность «директор»:
- Заместитель директора по направлениям.
2. Вторая категория. Кадровый резерв на должности заместителей директора по
направлениям (УВР, ВР). Возраст претендентов от 35 до 50 и опыт работы от 3
года в школе.
Административный ресурс для должности заместитель директора:
- учителя, педагог - психолог, социальный педагог, организатор-преподаватель
ОБЖ.
КАРТА критериев оценки кандидата
ФИО
№ п/п
Критерий
Признак
уровень
1
2
3
Знания, опыт Профессиональн
1
ые
Опыт работы
знания
Навыки решения типовых
задач
Дополнительные знания и
навыки
(прохождение
обучения на курсах, участие
в
семинарах,
наличие
других
профессий
и
специальностей)
Знание нормативной базы,
стандартов работы и др.
2
Адекватность
Нестандартность

Мышление

Способность
выделять главное

3
Самостоятельность
Обоснованность
4

Коммуникабельность
Умение
использовать
информационные источники
5

Принятие
решений

Быстрота
принятия решений

Информацион
Использование
ные
знаний
связи,
специалистов
контакты

Персональны
Эффективность
е
характеристик труда
и

Лояльность к организации
Целеустремленность
Корректность поведения
Профессиональная
ответственность
Авторитет

1. не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их

приобрести;
2. имеет не очень глубокие знания (навыки, способности);
3. имеет достаточные знания (навыки, способности);
4. обладает хорошими знаниями (навыками, способностями);
5. обладает глубокими знаниями (навыками, способностями), по многим
вопросам может
дать исчерпывающую консультацию.

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)